Les discussions concernant la mise en oeuvre du RIFSEEP des personnels ITRF dans l'académie se sont achevées. Elles conduisent à la présentation en Comité Technique Académique (C.T.A) d'une grille qui ne satisfait pas le Sgen-CFDT.
Le RIFSEEP concerne des agents du Rectorat qui travaillent principalement à la Division des Systèmes d’Information (D.S.I), mais aussi au service construction, au SESPAG, à la DBF… Dans les établissements ce sont les personnels de laboratoire qui sont concernés.
Après 3 groupes de travail (G.T), une proposition de mise en oeuvre du RIFSEEP est présentée au CTA du 22 janvier 2018. Les GT ont d’abord consisté à discuter des postes et de leur classement dans des groupes. Puis les montants qui seront servis dans chacun des groupes ont été présentés sachant que l’enveloppe globale pour la mise en oeuvre est constante.
(Attention, l’identification des postes et les tranches indemnitaires associées ne correspondent pas vraiment à ce qui a été présenté lors de l’assemblée générale de la D.S.I).
Le Sgen-CFDT a formulé les remarques et demandes suivantes.
La transparence des règles et des indemnités.
Le Sgen-CFDT est attaché au fait que chaque agent puisse situer très clairement le groupe dans lequel il va pouvoir être classé, et dans lequel ses collègues se classeront également du fait de leur fonction, sujétion …
Depuis le départ, nous avons indiqué que la déclinaison dans les groupes n’est pas assez clairement définie en particulier chez les ingénieurs d’études (IGE) et de recherche (IGR) ; Les fonctions et sujétions qui conduisent à attribuer un montant supérieur d’indemnité doivent être très claires. Nous nous opposons à ce que ce soit le seul supérieur qui évalue le positionnement de l’agent.
La différenciation des agents dans les équipes de travail conduit à des tensions, des rancœurs et des démotivations. Le RIFSEEP ne doit pas renforcer cela.
Reconnaissance de la sous-qualification des missions effectuées par certains collègues.
Le classement en groupe 1 (hors IGR) s’apparente la plupart du temps à reconnaître le fait qu’un agent exerce des fonctions imparties au corps supérieur. Cela souligne tous les problèmes de progression de carrière, en particulier via la liste d’aptitude, et de sous-qualification d’un certain nombre de postes.
Cela est vrai pour bon nombre d’agents. Mais pour certains collègues cela est particulièrement criant (RSSI ingénieur d’étude, développeur technicien, encadrement important d’une équipe pour un assistant ingénieur…)
Aussi nous demandons :
- qu’à la mise en place du RIFSEEP soit associé un engagement fort de gestion de ces problématiques : requalification de postes, ouverture de concours interne…
- L’indemnité de groupe 1 d’un corps ne doit pas être trop éloignée du groupe 3 du corps supérieur.
ATRF et techniciens : Alignement des régimes indemnitaires entre BOP.
Nous demandons que les techniciens et ATRF, hors BAP E, puissent percevoir la même indemnité qu’ils exercent en service déconcentré ou en EPLE.
Pour les techniciens, le montant est supérieur lorsqu’on exerce en EPLE. Au vu du peu de personnes appartenant à ce corps en service déconcentré et hors BAP E, nous pensons que l’effort financier est possible.
Concernant les ATRF c’est l’inverse. L’effort financier à porter est du côté des agents en EPLE. Donc dans le BOP 141. Il y a 246€ d’écart de prime annuelle entre un agent en EPLE et un agent en service déconcentré à grade équivalent. Le nombre d’agents concernés qui nous a été indiqué était de 205.
L’effort à consentir serait de 205 X 246 soit 50 430€, au regard de la masse salariale du BOP qui s’élève à 1 428 618 411 € ;
Nous demandons donc que cet effort soit consenti.
La prise en compte de l’avancement 2017 dans la garantie indemnitaire.
Le reclassement des collègues promus au titre de l’année 2017 dans un grade supérieur intervient avant le reclassement PPCR. Nous estimons donc que l’indemnitaire doit suivre et que l’application du montant indemnitaire correspondant au nouveau grade s’applique. Dès lors le passage au Rifseep doit aussi prendre en compte cette évolution et apparaître comme garantie indemnitaire.
Les écarts de primes entre 2 groupes et entre grades et intégration de la PFI.
Les montants proposés au Groupe de Travail font état d’un amortissement de la prise en compte du grade dans l’IFSE. La plupart des écarts se situent à 50€ pour des catégories C comme pour des catégories A.
De plus, la manière d’intégrer la Prime de Fonction Informatique (P.F.I) dans l’IFSE n’est, il nous semble, pas clairement explicitée. On le voit resurgir nettement dans l’écart entre ingénieur d’études (IGE) du deuxième et du troisième groupes.
Ainsi, les IGE du troisième groupe émargeraient plutôt sur un indemnitaire s’approchant d’une prime d’analyste. Dans le deuxième on s’approche du niveau du programmeur de système d’exploitation.
Dès lors, un collègue nouvellement nommé sur un poste en système d’exploitation ne retrouvera pas le niveau d’indemnité auquel il aurait pu prétendre un an plus tôt.
Il faut aussi noter que la PFI progressait de plus de 1200€ par an au cours des premières années d’exercice. Nous ne percevons pas clairement comment se décline le lissage de cette progression.
Remarques concernant le lien entre poste et fonctions.
Nous pensons qu’il n’y a pas toujours une adéquation stricte en les postes de travail et les fonctions exercées. Ceci en particulier dans des équipes de travail avec des personnes occupant des postes similaires.
Par exemple, dans une équipe de développeurs d’application constituée d’ingénieurs d’études. L’un d’eux étant en charge de la conduite du projet (groupe 2). Si celui-ci quitte son poste. Le recrutement d’un nouveau collègue se fait sur la base d’un profil d’ingénieur en développement, un autre collègue de l’équipe pouvant alors prendre en charge les fonctions de la conduite.
Ceci se retrouve quels que soient les types de postes, dans les filières ITRF comme administratives.